Sozi – Part 1

rect2999Mungkin banyak orang belum mengenal sozi, apa itu sozi? makanan kah? minuman kah? atau apa? ….
Sozi bukan merupakan makanan ataupun minuman ūüėÄ melainkan sebuah plugin untuk aplikasi Inkscape yang dibuat khusus untuk membuat slide presentasi. Mungkin sudah banyak orang yang mengenal Impress.js ataupun Prezi tools untuk membuat presentasi berbasis HTML, Sozi sendiri hampir mirip dengan kedua tools tersebut. Perbedaannya, Sozi dibangun disebuah aplikasi vektor grafis bernama Inkscape.

Keunggunalan dari Sozi daripada tools yang lainnya adalah mudah digunakan, kenapa? karena Sozi membuat sebuah slide presentasi seperti kita sedang menggambar jadi tampilan slide bisa kita sesuaikan dengan keinginan kita. Pada dasarnya dalam membuat slide presentasi dengan menggunakan tools ini sama seperti membuat slide presentasi pada umumnya yaitu membuat frame untuk setiap slidenya.

Untuk kali ini saya akan membahas tentang tata cara instalasi plugin Sozi ini ke aplikasi inkscape, yuk simak tata caranya dibawah ini :

Instalasi di Sistem Operasi Windows :

  1. Instalasi aplikasi inkscape terlebih dahulu, disarankan menggunakan aplikasi inkscape dengan infrastruktur 32 bit (x86). Lokasi instalasi biarkan saja sesuai bawaannya C:\Program Files\Inkscape or C:\Program Files (x86)\Inkscape
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  2. Instalasi Python 2.7, sama seperti tadi gunakan aplikasi yang insfrastrukturnya menggunakan 32 bit (x86) dan biarkan lokasi instalasinya secara default C:\Python27
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  3. Instalasi LXML untuk python 2.7 dan WIndows 32 bit (x86)
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  4. Instalasi PyGTK 2.24. pilih yang all-in-one installer untuk Python 2.7 and Windows 32 bit (x86).
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  5. Salin folder C:\Python27 kedalam C:\Program Files\Inkscape
  6. Ubah nama folder C:\Program Files\Inkscape\python menjadi C:\Program Files\Inkscape\python26
  7. Ubah nama folder C:\Program Files\Inkscape\Python27 menjadi C:\Program Files\Inkscape\python
  8. Unduh plugin Sozi.
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  9. Unzip berkas sozi-release-[...].zip. Pilin folder sozi yang sudah di unzip tadi kedalam C:\Program Files\Inkscape\share\extensions
  10. Setelah selesai semuanya, coba restart aplikasi inkscape anda dan pilih menu extentions -> sozi.

Instalasi di Sistem Operasi Linux :

  1. Instalasi dependensi yang dibutuhkan oleh Sozi, yaitu :
    • Inkscape 0.48,
    • Python 2.7,
    • PyGTK 2.24 dan Python yang mendukung Glade2 (Ubuntu menyediakan paket python-gtk2 and python-glade2 secara terpisah),
    • LXML untuk Python 2.
  2. Di sistem operasi Linux, extensi dari aplikasi inkscape bisa disimpan di dua lokasi, yaitu :
    • di folder extensions untuk semua user (/usr/share/inkscape/extensions/)
    • di folder home (~/.config/inkscape/extensions)
  3. Unduh plugin sozi.
    Berikut saya beri rujukan untuk mengunduh aplikasinya, Unduh.
  4. Unzip berkas sozi-release-[...].zip.
  5. Salin konten dari berkas yang di unzip tadi ke dalam lokasi folder extentions Inkscape.
  6. Cek untuk hak akses dari berkas plugin sozi yang disalin tadi, jika eksekusinya masih belum diberikan maka berikan hak akses dengan cara chmod 777 [berkas sozi] -R.
  7. Setelah selesai semuanya, coba restart aplikasi inkscape anda dan pilih menu extentions -> sozi.

Instalasi di Sistem Operasi Mac OS :

Untuk panduan instalasi di sistem operasi Mac OS bisa dilihat di blog yang saya cantumkan dibawah ini, saya tidak bisa menjelaskan langsung karena tidak mempunyai Mac ūüėÄ

  1. Untuk OS X Lion akan dijelaska di blog Damien Riquet,
  2. Untuk OS X Mountain Lion akan dijelaskan di blog Thomas Delahais.

Untuk memulai membuat sebuah presentasi dengan menggunakan sozi ini akan saya jelaskan di postingan selanjutnya di Sozi – Part 2 ūüėÄ

Metode-Metode Penilaian Kinerja

g4167
Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. Work standard 
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

6. Forced distribution 
Penilai harus ‚Äúmemasukkan‚ÄĚ individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan ‚Äúdipaksa‚ÄĚ untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

Job Description

rect3099

Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi bergantung kepada prinsip “Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar dengan cara yang benar“. Prinsip tersebut hampir sama dengan “The Right Man in The Right Place” ūüôā

Hakekat Job Description

  • Tujuan Organisasi diterjemahkan dalam bentuk struktur organisasi yang menghimpun dan mengelolah hubungan antara jabatan-jabatan
    • Jabatan merupakan ‚Äėbatu bata‚Äô dari struktur organisasi jabatan unit dasar dari bangunan organisasi
  • Jabatan berisi rangkaian pekerjaan, dimana individu sebagai pekerja dan organisasi sebagai atasan
  • Jabatan mempunyai 2 sisi yakni :
    • Internal; berkaitan dengan tugas, kegiatan, kewajiban, kesulitan yang ada dalam pekerjaan tersebut.
    • Eksternal; berkaitan bagaimana suatu jabatan berkontribusi bagi organisasi

Analisa jabatan dan Uraian Jabatan

  • Uraian jabatan (job description) pada prinsipnya merupakan produk utama dari studi analisa jabatan.
  • Analisa jabatan adalah suatu proses pemahaman yang mendalam tentang isi dan karakteristik suatu jabatan.

Job Description dan Job Specification

  • Persyaratan jabatan merupakan hasil sampingan dari studi analisa jabatan dan terpisah dari uraian jabatan sebagai produk utama analisa jabatan
  • Isi dari uraian jabatan merupakan informasi tentang suatu jabatan yang membedakannya dengan jabatan lainnya. Ciri khas uraian jabatan adalah menggambarkan apa, mengapa, bagiamana, dan kapan/dimana jabatan tersebut ditempatkan dan dilaksanakan.
  • Sedangkan¬†Job Specification¬†merupakan persyaratan utama dari seseorang pemangku jabatan¬†¬† (job holder) untuk menduduki jabatan tersebut. Sedangkan isi dari persyaratan jabatan biasanya terdiri dari Pendidikan Formal, Pengalaman Kerja, Pelatihan, Persyaratan Fisik, Persyaratan Psikologis, dan kemampuan khusus.

Nilai Strategis Job Descripstion Terhadap Aktivitas lain

Recruitment Untuk memahami secara benar apa tuntutan jabatan yang diperlukan sehingga lebih mudah mencari atau menilai jenis orang yang bagaimana yang sesuai untuk memegang jabatan tersebut
Pelatihan Untuk menentukan jenis pelatihan apa yang membantu pemegang jabatannya agar lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya
Asssement Untuk mengukur prestasi dan kompetensi kerja pekerja saat ini
Perencanaan Karir Untuk menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang jabatan saat ini mempunyai arah yang jelas (minat dan kompetensinya) dalam meniti karir dimasa mendatang
Perencanaan Organisasi Untuk menyusun perencanaan pengembangan organisasi yang ada saat ini dalam menghadapi tantangan  dan tuntutan organisasi yang baik dari segi internal maupun eksternal
Evaluasi Jabatan Untuk menilai/memberi bobot suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya
Performance Appraisal Untuk menjadi pedoman bagi atasan menilai kinerja bawahannya

 

Sumber : http://indosdm.com/penyusunan-job-description-pengantar

ANALISA PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN

g4304

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

  • Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
  • Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
  • Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

  • Merekrut pegawai yang potensial
  • Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
  • Menentukan kegiatan pelatihan
  • Melakukan penilaian kinerja
  • Penentuan kompensasi
  • Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
  • Menentukan standar kerja yang realistik
  • Penempatan yang tepat
  • Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
  • Bimbingan dan pengawasan
  • Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi
  • Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas kehidupan kerja
  • Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

  • Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa
    • Jabatan apa?
    • Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
    • Berapa orang pemegangnya?
    • Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak
  • Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa
    • Identiatas jabatan;¬†Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
    • Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan.
    • Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
    • Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
    • Alur input output
    • Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
    • Kompeleksitas pekerjaan
    • Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
    • Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
    • Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.
  • Menentukan teknik pengumpulan informasi
    • Kuessioner
    • Observasi
    • Interview
    • Panel of expert
    • Employee logs
  • Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
    • Pemegang jabatan
    • Mantan pemegang jabatan
    • Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali atau pada waktu pendirian perusahaan.

 

Desain Pekerjaan (Job Design)

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan. Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

  • Autonomy (Responsibility for work)
  • Task Variety (use of different skill and ability)
  • Task Identity (doing the whole piece of work)
  • Task Siginificance (meaning of work to other)
  • Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

  • Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
  • Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
  • Job Rotation¬†(Meningkatkan job variety, dan job significance)

 

Sumber : http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

Balanced Scorecard

sdfa

Apa itu Balanced Scorecard?

Konsep yang dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton tentang Balanced Scorecard adalah pengukuran kinerja perusahaan modern dengan mempertimbangkan empat perspektif (yang saling berkaitan) yang merupakan penerjemahan strategi dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka waktu yang panjang, yang selanjutnya dilakukan pengukuran dan monitoring secara berkala.

Apa penyebab munculnya Balanced Scorecard?

Karena adanya pergeseran tingkat persaingan bisnis dai Industrial Competition ke Information Competition, sehingga mengubah alat ukur yang dipakai oleh perusahaan untuk mengukur kinerjanya.

bsc

Kata “Balance” dalam Balanced Scorecard¬†digunakan karena menunjukkan adanya keseimbangan antara semua faktor, yaitu keseimbangan antara :

Capture

Apa saja Empat perspektif dalam Balanced Scorecard?

  1. Perspektif Keuangan                                       (Keuangan)
  2. Perspektif Pelanggan                                      (Non Keuangan)
  3. Perspektif Bisnis Internal                                 (Non Keuangan)
  4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran       (Non Keuangan)

Keempat perspektif tersebut mempunyai fungsi-fungsi tertentu dalam pengukuran balanced scorecard. Perspektif keuangan tidak cukup untuk mencerminkan kinerja perusahaan dimana perspektif keuangan yang baik tidak menjamin bahwa perusahaan tersebut akan bisa bertahan dalam jangka waktu yang panjang, dimana itu merupakan tujuan utama suatu perusahaan didirikan. Perspektif non keuangan dianggap sangat penting karena sebagai bagian dari yang bila turut diperhatikan, maka pada akhirnya akan dapat mendongkrak kinerja keuangan yang merupakan keinginan utama para pemegang saham perusahaan. Untuk dapa tetap bertahan, perusahaan harus mempunyai strategi yang dituangkan dalam aksi-aksi, sehingga penilaian kinerja juga harus leih baik dari sekedar penilaian financial.

Dalam setiap perspektif mempunyai kriteria-kriteria penilaian tertentu, yaitu :

  1. Financial : Berorientasi pada para pemegang saham
  2. Customer : Bagaimana kita bisa menjadi supplier utama yang paling bernilai bagi para customer
  3. Internal Bussiness Process : Proses bisnis apa saja yang terbaik yang harus kita lakukan dalam jangka panjang untuk mencapai tujuan financial dan kepuasan konsumen
  4. Learning and Growth : Bagaimana kita bisa meningkatkan dan menciptakan value secara continue terutama dalam hubungannya dengan kemampuan dan motivasi karyawan

perspektif

Dalam perspektif pelanggan dapat diukur dengan lima aspek sebagai berikut :

  1. Pengukuran Pangsa Pasar
  2. Pengukuran Customer Retention
  3. Pengukuran Customer Acquisition
  4. Pengukuran Customer Satisfaction
  5. Pengukuran Customer Profitability

Perspektif Bisnis Internal dapat diukur dengan tiga aspek utama yaitu :

  1. Proses Inovasi (penelitian dasar dan terapan juga penelitian pengembangan produk)
  2. Proses Operasi (menitikberatkan pada efisiensi proses, konsistensi dan ketepatan waktu dari barang/jasa yang diberikan kepada konsumen.
    • Pengukuran terhadap efisiensi waktu yang dibutuhkan (time¬†measurements)

    msc

    • Pengukuran terhadap kualitas proses produksi (quality¬†process measurements)
      Menditeksi adanya tingkat kerusakan produk dari proses produksi, perbandingan produk bagus yang dihasilkan dengan produk bagus yang masuk dalam proses, bahan buangan (waste), bahan sisa (scrap), besarnya angka pengerjaan kembali (rework), besarnya angka pengembalian barang dari konsumen dll.
    • Pengukuran terhadap efisiensi biaya proses produksi (process cost¬†measurements)
      Dalam manufaktur maju, pengukuran atas biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan produk digunakan¬†ABC system. 

      Ketiga poin di atas secara bersama-sama (simultan) akan menghasilkan  tiga parameter yang penting untuk mengkarakteristikkan pengukuran proses bisnis internal (perhitungan biaya yang tepat dimana tidak ada pemborosan biaya dari aktivitas yang tidak bernilai tambah dan kualitas produk yang dihasilkan  baik akan menghasilkan proses bisnis internal yang baik).

  3. Pelayanan Purna Jual (akan mempengaruhi tingkat kepuasan konsumen)
    Aktivitas-aktivitas diantaranya : garansi, reparasi, perlakuan terhadap produk cacat atau rusak, pelayanan dalam komplain dll

Dalam perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dapat dilakukan dengan terus memperhatikan karyawan, memantau kesejahteraanya, meningkatkan pengetahuan karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kemampuan untuk mencapai hasil ketiga perspektif diatasnya.

Mengukur Kemampuan Karyawan dengan 3 aspek :

  1. Pengukuran kepuasan karyawan
    • Tingkat keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan
    • Pengakuan terhadap hasil kerja karyawan
    • Kemudahan dalam mendapatkan informasi sehingga dapat bekerja sebaik mungkin
    • Keaktifan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaan
    • Tingkat dukungan yang diberikan kepada karyawan
  2. Pengukuran perputaran karyawan dalam perusahaan
  3. Pengukuran produktivitas karyawan
    • Gaji yang diperoleh
    • Rasio perbandingan antara konpensasi yang diperoleh karyawan dengan jumlah karyawan yang ada di perusahaan

Kemampuan Sistem Informasi

Kualitas dan produktifitas karyawan dipengaruhi oleh akses terhadap system informasi yang dimiliki perusahaan (persentase ketersediaan informasi). Semakin mudah informasi diperoleh maka karyawan akan memiliki kenerja yang semakin baik. Informasi yang dibutuhkan karyawan seperti informasi pelanggannya, biaya produksi dll

Motivasi, Pemberian Wewenang dan Pembatasan Wewenang Karyawan.

Selain kemudahan akses informasi yang bergitu bagus tetapi juga harus diikuti dengan adanya motivasi karyawan untuk mau meningkatkan kinerjanya.

Pengukuran motivasi karyawan dapat dinilai melalui dimensi :

  1. Pengukuran terhadap sarana yang diberikan kepada perusahaan dan diimplementasikan
  2. Pengukuran atas perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan
  3. Pengukuran terhadap keterbatasan individu dalam organisasi

Referensi :

  1. Mulyadi (1999), Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen : Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan, Edisi satu, Yogyakarta : Adiya Media
  2. http://puslit.perta.ac.id/journals/acounting
  3. http://www.businessballs.com/images/balanced_scorecard_pic1.jpg

e-Government

rextct

e-Governmetn adalah penggunaan teknologi informasi oleh pemerintah untuk memberikan informasi dan pelayanan bagi warganya, urusan bisnis, serta hal-hal lain yang berkenaan dengan pemerintahan. e-Government dapat diaplikasikan pada legislatif, yudikatif, atau administrasi publik, untuk meningkatkan efisiensi internal, menyampaikan pelayanan publik, atau proses kepemerintahan yang demokratis. Model penyampaian yang utama adalah Government-to-Citizen atau Government-to-Customer (G2C), Government-to-Business (G2B) serta Government-to-Government (G2G). Keuntungan yang paling diharapkan dari e-government adalah peningkatan efisiensi, kenyamanan, serta aksesibilitas yang lebih baik dari pelayanan publik. [1]

Tahap pengembangan e-government terdiri dari 4 yaitu:

  • Tahap Informasi (Web Creation) ; di mana e-government hanya digunakan untuk sarana publikasi pemerintah tentang struktur, jasa, dan fungsi secara online atau melalui website .
  • Tahap Interaksi (Initial Two-way Interaction) ; di mana e-government sudah menyediakan sarana untuk interaksi dua arah antara pejabat dengan masyarakat sebagai pengguna layanan publik.
  • Tahap Transaksi Online (Online Transaction); di mana e-government sudah menyediakan sarana untuk bertransaksi bagi masyarakat dalam menggunakan layanan public.
  • Tahap Integrasi (Comprehensive Government Portals) ; di mana semua layanan publik yang disediakan oleh pemerintah selain disediakan secara konvensional juga disediakan secara online melalui e-government. [2]

Sumber :
[1] http://ewawan.com/pengertian-e-government-definisi-e-government.html
[2] http://www.cs.ui.ac.id/id/e-government-lab/

Helm!

helm

Helm adalah pelindung kepala, bukan hanya saat berkendara sepeda motor saja tapi bisa digunakan juga untuk keamanan dalam proyek bangunan, bersepeda, dan lain sebagainya. Dalam kenyataannya banyak sekali orang-orang yang tidak menggunakan helm dalam berkendara terutama dalam berkendara sepeda motor. Padahal helm itu selain diwajibkan dalam undang-undang lalu lintas, juga dapat melindungi kita jika terjadi kecelakaan.

Banyak sekali orang yang menyepelekan keamanan dalam berkendara, dengan berbagai alasan. Yang sering saya alami kalau bertanya kepada orang yang tidak menggunakan helm, begini jawabannya.

+ Kenapa tidak pakai helm?
– ah takut rusak gaya rambut/kerudungnya.

+ Kenapa tidak pakai helm?
– ah di daerah sini tidak akan ditilang.

+ Kenapa tidak pakai helm?
– ah cuma dekat ini, tidak apa-apa kok.

Seharusnya mau bagaimanapun kondisinya kita harus tetap mematuhi peraturan dan mengutamakan keamanan, siapa yang tahu mau dekat atau jauh kita berkendara dan tiba-tiba terjadi kecelakaan. Mungkin masih banyak alasan lain yang diungkapkan para pengendara motor yang tidak mematuhi peraturan dan mengutamakan keamanan. Apakah kalian juga punya cerita seperti demikian? ūüėÄ

%d bloggers like this: